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2011年1月28日 (金)

経済学者vs弁護士の雇用規制緩和に関する議論に絡んでみた(その3)

雇用規制緩和に関する議論のその3です。
日本大学の安藤さんから私の「経済学者vs弁護士の雇用規制緩和に関する議論に絡んでみた(その2)」にまたまた丁寧なご回答をいただきました。安藤さん、ありがとうございました。

澤井さんへの返信(その2)

内容的にはこれまでのご主張を確認するのが中心ですが、僕なりの理解としては、これまで「慣行」だった雇用ルールを明確化することで、各プレイヤーの共有予想を変革していこうという趣旨と理解しました。

安藤さんがこの記事の4.で述べているように、日本的雇用慣行、特に長期雇用と年功賃金は、将来にわたる企業の利潤を前提にしています。つまり、経済がいつまでも成長し続けるという予期が共有されていた高度成長期に、主に大企業で発達したものです。「中小企業にまで強制しようとして失敗した」(安藤さん)というより、安藤さんとの共同ブログで野川さんが「「正社員」という法的地位はない (野川)」で述べているように、単にルール作りをペンディングしてきただけなのかもしれません。

「第一に、正社員という法的地位はありません。・・・法令上は、正社員と非正規従業員という区別をすることはないのです。たとえば、労基法は正社員だろうが有期雇用労働者だろうがパート労働者だろうが、もっと言えば学生のアルバイトにも適用されますし、労組法に至っては雇われていない人でも、一定の要件を満たせば適用されます。したがって、正社員に既得権があるとしたら、それには特別な法的根拠はないのであって、企業社会が作り上げた慣行に過ぎないのです。」(野川;太字は筆者)

ルールに不備があっても経済成長下であれば大きな問題にはならなかったし、ルールを明確化、厳密化することに誰もインセンティブを持たなかったということかもしれません。とはいえ大企業と中小企業では労働者の待遇格差が大きいことはよく知られた事実であり、ここらへん、中小企業の雇用実態の歴史を調べてみたくなりました。

そしてわが国は経済停滞期(成熟期)に入りましたので、もはや多くの大企業でも長期雇用や年功賃金は環境適合的とはいえません。制度変更が必要ですが、問題は上で野川さんも述べているように、日本的雇用慣行や正社員という概念も、法的に規定されたものではなく、関連するプレイヤーの間で成立している共有予想に基づく慣行だということです。

#ただし、「とくに期間の定めのない雇用契約は終身雇用を前提とみなす判例」(八代、2002[1997]、p.3)などからみて実質的にフォーマルな制度とみなすべきでしょう。

それは年功賃金や企業別組合やメインバンク制をはじめとした企業ガバナンスの制度と相互に補完的に結びついており、経済環境が変わったからといって雇用制度のみ変更すると他の制度との整合性がとれなくなりますのでなかなか変えられない。既存制度からレントを得ている当該プレイヤーは制度変更へのインセンティブもありません。

なのでルールの明確化と厳密運用といってもどこまで実効性があるのか、また安藤さんは丁寧に説明してくれているのだけど、説明だけで既存のルールからレントを得ているプレイヤーを説得できるとは思えない。

というのが前のブログの趣旨だったんだけど、

1.すでに中小企業ではだいぶ前から長期雇用の実態は薄い
2.雇用規制の緩和ではなくルールの明確化であり、各プレイヤーへの意識改革を促すもの

という安藤さんの趣旨は、全体制度を一気に変えるのは困難だが、一部の枢要な制度変更から漸進的、芋づる式に制度変更を目指すアプローチと理解しました。

ただやはり気になるのは労働組合や企業ガバナンスなど他の諸制度への目配せで、述べてきたようにルールの明確化によって意識を変えるといっても、中期雇用労働者の利益を代表して企業と対抗しうるプレイヤーの存在や、企業ガバナンスと企業モニタリングの制度にも手を回してルールがきちんと運用されることを担保しておかないと、特に労働者個人個人に意識変革の責を負わすのはあまりに荷が重いと考えています。

そこらへんについては追々ご検討・ご意見いただければと存じます。
ということでこの記事への返信は不要です。しばらく野川さんとの議論の展開を楽しみに拝見させていただき、また勉強させていただきたいと思います。

今後ともよろしくお願いいたします。


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コメント

とても魅力的な記事でした。
また遊びにきます。
ありがとうございます。

ありがとうございます!

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